その人の「やりたい」を重視するアサインで、サービスと人の成長に貢献するチームへ

氏名:寺田さん
入社日:2020年2月1日
インタビュー:2022年3月22日
室長・プロジェクトマネージャー

マネジメント職を志向してLINE Growth technologyへ

LINE Growth Technology(以下、GT)は3社目です。新卒では金融系のSIerに入社し、システム開発に携わっていました。4年目の時に転職し、情報サービス系の企業でシステム開発に加えてプロジェクトリードやITコンサルタントの様な業務を中心に経験してきました。

自分のキャリア展望を考えたときに、将来的には組織マネジメントにもチャレンジしたいという思いがありました。前職では、キャリアの良し悪し=動かしているプロジェクトの規模だったので、ある種の“頭打ち”感があったのが、転職を考え始めたきっかけです。

当時は札幌に住んでいて、奇跡的としか言いようがないのですが、同時期にGTで札幌オフィスの立ち上げを計画とそれに伴う採用を実施していました。そこで取締役の片野から声をかけられ、部署の立ち上げやマネジメントにも関われそうだと感じました。これは大きなチャンスだ、 こういう巡り合わせはもうないだろう、とGTへの入社を決めたんです。ちなみに、現在は家庭の都合もあり東京に住んでいます(笑)。

開発2室の室長に就任。メンバーの志向や希望をヒアリングしながらアサイン、マネジメントを行う

まず、私が室長を務める開発2室についてお話ししますね。開発2室には約30名のメンバーがいて、開発1室が全社横断的なシステム開発を担当しているのに対して、開発2室ではLINEの各サービスと関わるシステム開発を多く担当しています。例えばLINEと提携している「出前館」のシステム開発や、LINEスタンプ事業のバックオフィス業務支援ツール開発など、より各サービスにフォーカスした開発業務がメインの担当業務です。LINE本体の企画の方と一緒にプロジェクトを進めることも多いですね。

室長としては、プロジェクトのアサインや各メンバーのキャリア志向の確認など、ピープルマネジメントが主な役割です。社内では常に複数の全く異なるサービスのプロジェクトが動いているので、マネージャーを通じて各メンバーが今何をしていて、どのプロジェクトがどのような状況にあるのかを把握し、進行スケジュールと突き合わせながら人員の配置や採用したいメンバーについて検討していきます。

アサイン時に重視しているのは、アサインされる本人に「やりたい」という意志や志向性があるかどうか。こうした希望はマネージャーを通じてだけでなく、本人から声が上がってくることもありますが、こちらからも意識してキャッチするようにしています。例えば今後やってみたいプロジェクト、興味のある技術、今の業務への不満......など、多面的に聞き出して検討するようにしています。各メンバーの成長を考えながら「この人と一緒に仕事してもらったら互いの成長につながるのではないか?」「マネジメントに向いてそうだから、見本になるプロジェクトマネージャーがいるプロジェクトで経験を積んで知見を吸収してもらおう」といった采配をしていくのが、アサイン時考えていることですね。

部署内では、マネージャーによる各メンバーとの1on1を隔週、または週ごとに行うようにお願いしています。さらにマネージャーが集まるミーティングでは、各メンバーの「やりたいことリスト」を共有してもらっていて。プロジェクトが始まる・終わる、新しい人が入ってくる......というタイミングで、中長期的にメンバーの希望を叶える配置ができるように考えています。

プロジェクト単位でのつながりだけでなく、開発2室としてのチーム感を醸成したい

プロジェクト型のチーム構造なので、同じプロジェクトにいる他組織の人とのコミュニケーションは活発になりやすい一方で、開発2室内での横のつながりが作りにくくなってしまいがちだなと感じています。もっと開発2室としての“チーム感”を醸成し、他のメンバーがどんなプロジェクトに入っているのか、どんな技術を使って開発をしているのかを知る機会を作ろうと考えているところです。

2021年11月に室長になってから少し落ち着いてきたタイミングでもあったので、3月から「室会」のようなものを開くようにしました。単純に各プロジェクトの進捗報告だけではもったいないなと思い、メンバーに「どんな時間にしたいか」「この場を使って得たい情報は何か」など意見を募り、その中で声が多かった「他チームのメンバーとの雑談」の時間を、室会の後半に設けることにしました。

といっても単なる雑談ではなく、テーマを決めてさらに人数を5人前後にいくつかのグループに分けてのトークです。いきなり30人の前で自分の意見を話して欲しいと言われてもうまく話せないタイプの人もいますし、自由に発言してもらうスタイルでは「いつもこの人が話してるな」という状況にもなりやすい。トークの目的はメンバー同士のコミュニケーションと、その人が今何をしているのかを知るための“横のつながり”の構築ですから、全員が発言できるような場と空気感を作ることに意識を傾けています。実際の運営はこれからなので、どんな反応があるか、継続する価値のあるものになるか、は私自身不安でもあり、楽しみでもあります。

横のつながりを大切に考えるのは、各々が自分のキャリアを考えるうえで「GTにはこれ以上自分のキャリアを実現できる場がない」というところに陥ってしまうのを避けたいと考えています。何かやってみたいことが思い浮かんだときに、詳しく知っていそうな人、同じようなプロジェクトを経験している人がいれば話を聞きに行けますし、中にたくさんの機会があることを感じて欲しいと思っています。

GT全体の組織としての将来像は、各サービスでの課題解決という開発2室の特色を活かし現場でのシステムによる課題解決を実現し、そこで得た知見や感じた共通的に発生しているペインを1室で開発しているような全社共通のソリューションへとつなげていける組織でありたいと思っています。例えば、1室で開発しているLINE公式アカウントで使うメッセージ配信のためのツールを応用して、2室のメンバーが自分が関わっているプロジェクトのマーケティングにつなげたり、反対に、特定のサービスで利用しているGTのプロダクトの利用者としてのフィードバックを全社共通のツールに反映する、などしっかり双方向に取り組んでいきたいです。社内にどんな課題が転がっているのか自ら気づき、自分たちのソリューションの介在価値を見つける力を組織全体で持っていたいですね。そのためにも、メンバー同士での“横のつながり”を大切に考えてもらいたいと思っています。

求める人材は情報キャッチが早く、自分から動き出せる積極性をもった人

GTで動いているプロジェクトのほとんどは、明確に課題があってその解決策として開発や改善を行うものです。問題を解くことで目の前の誰かが喜んでくれる......。それを自身のモチベーションにできる人にはとてもマッチする職場だと思います。

エンジニアとしては新しい情報への感度、キャッチアップする力を大切にしています。新たな技術に対してどのようにそのニュースを知り、自分のものにしていくか。既にリリースから時間が経ち、誰かによってまとめられたサイトを見るのか、開発者の公式発表などもフォローしてより鮮度の高い情報を取りにいくのかでも大きな違いがあると感じていて。既に体系づけられた情報よりも深いところを学び、業務に活かしていける力はエンジニアとしての伸び代として非常に大事なポイントだと考えています。実際にGTで活躍しているメンバーはそういった行動が自然にできている人も多いですし、やるならとことん!というこだわり派も多いので、新しい情報を積極的に取りに行くことが1つのカルチャーであると思います。

仕事に対する姿勢では、言われたことをこなすだけではなく、フワっとした状態からでも自分で動き出せる資質が重要かもしれません。自分のなかで仮説を立てて、「こうすべきだ」と動き出せるパワーのある人は、社内でも活躍している印象です。そんなGTやLINE全体の“ベンチャー感”も楽しみながら仕事ができる人をお待ちしています!